MILLINE INFOLIIKUMISE KULDREEGEL ON SINU TÖÖKOHAL MÄRKAMATA JÄÄNUD?

 

Infoliikumine ettevõttes juhi ja meeskonnaliikmete ning teiste struktuuriüksuste vahel.

Info on kujunenud ressursiks, mille abil toimivad kaasaegsed organisatsioonid. Info on see, mis paneb organisatsiooni justkui elama. See on selline ressurss, mis saab eksisteerida väljaspool inimest ja sealjuures ka väljaspool organisatsiooni, kuid info on väärtusetu, kui inimesed selle abil midagi kasulikku ei tee või uut väärtust ei loo.

Tänapäevasest organisatsioonist rääkides pean silmas infoküllases keskkonnas tegutsevaid organisatsioone ja ettevõtteid. Organisatsioon on laiem ja üldisem mõiste, kuid käesoleva teksti kirjutamisel keskendun ettevõtetele ja nende infoküllasele töökeskkonnale, mille najal on hea tuua esile sobivaid näiteid ja anda ka mõned soovitused.

 

Kelle käes on info, omab suuremat võimu – on see tõesti nii?

Organisatsiooni sees on info loojateks ja info kasutajateks inimesed. Nad täidavad erinevatel positsioonidel oma ülesandeid selliselt, mis loob süsteemse ja sujuva eesmärkide poole liikumise, mille organisatsiooni juhtkond on selle organisatsiooni jaoks seadnud. Igal ametikohal töötav inimene omab ka teatavat võimu, mille abil ta saab mõjutada oma töö tulemusi ning millest sõltub ka suuremate eesmärkideni jõudmine. Inimeste töövõimel on siiski ka teatavad piirid ja seetõttu on mõistlik hoida töökoormus selline, mis võimaldab pikalt ja stabiilselt töötada ilma läbipõlemise ohuta. Loomulikult võib ette tulla pingelisemaid tööpäevi või suurema töökoormusega perioode, kuid enamasti on need lühiajalised. Võib öelda, et organisatsioon jaotab võimu oma töötajate vahel ära, et saavutada kiiremini ja efektiivsemalt seatud eesmärgid.

Võimu võib tõlgendada mitmeti ja seda sõna saab kasutada erinevates kontekstides, kuid käesolevas tekstis räägin võimust, mille nö kütuseks on info. Kontoris arvuti taga istuv inimene võib pealtnäha olla rahulik ja vaikne töötaja, kes läbi mõõgavõitluse oma võimu ei teosta, kuid siin muutub asi põnevaks hoopis selle nurga alt vaadates, et ega me ju ei tea ega näe, mis toimub selle töötaja peas. Arvutiekraani kaudu jõuab tema mõtetesse palju informatsiooni, mida ta töötleb ja ümber mõtestab ning mille abil ta annab mitmeid fakte omavahel põimides ja loogiliselt kokku sobitades nendele faktidele hoopis uue kuju ja uue väärtuse. Nüüd on selle uue väärtuse abil võimalik midagi head oma ettevõttes ära teha. See aitab täita mingit kindlat tööülesannet või lahendada hetkel laual oleva probleemi. Samalaadsete probleemide pikemaajaliseks lahendamiseks kujundatakse lausa tööprotsessid, mis fikseeritakse kirjalikul kujul ja millest luuakse juhendid täpse kirjeldusega, kuidas midagi tuleb teha, et lahendada probleem või jõuda soovitud eesmärgi täitmiseni. Selline tööprotsessi kirjelduste kirjalikul kujul fikseerimine loob ettevõtte jaoks suuremat sõltumatust sellest kindlast indiviidist, kes parasjagu ametikohal on, sest inimesed ei püsi lõputult samal positsioonil. Varem või hiljem jõuab ikka kätte aeg, kui töötaja liigub teisele ametikohale samas ettevõttes või hoopis lahkub, et minna mujale tööle või vanaduspõlve nautima. Ettevõte saab sellisteks olukordadeks varakult valmistuda vaid selliselt, et kirjeldab vajalikud tööprotsessid ja tööülesannete täitmise sammud kirjalike juhendite abil, mis on suureks toeks uutele töötajatele, kes ametikoha üle võtavad. Läbi sellise kirjalikul kujul info talletamise saavutab ettevõte suurema võimu ja sõltumatuse. Kirjalikul kujul info talletamine on üks asi, kuid siinjuures on töötajate käe sees olevate oskuste ja peas asuvate teadmiste kättesaamine mõnevõrra keerulisem teema, mille puhul samuti tuleb mängu võimu omamine. Osates või teades midagi, mida teised ei oska või ei tea, saab inimene enda kätte võimu, mida õigesti kasutades saab enda huvides ära kasutada. Näiteks saab tööülesandeid paremini ja efektiivsemal moel sooritada, mis toob lisaboonused või aitab kaasa paremale positsioonile saamisel, kus on võimalik suuremat palganumbrit enda kontole teenida. Nende spetsiifiliste teadmiste ja oskuste kirjalikul kujul väljendamine tähendab enamasti töötaja jaoks justkui võimu käest ära andmist või selle võimu üle andmist ettevõttele, mis võib selle teadmusega edaspidi endale sobival moel ringi käia. Selliste hoiakute ja väärarusaamade vältimise nimel on vaja teha selgitustööd töötajate hulgas, et maandada tekkivaid riske ja võimalikke keeldumisi sellises teadmuse talletamise protsessis osalemisel.

Saab öelda küll, et kelle käes on informatsioon ja teave, siis tal on ka suurem võim, mida enda ja ettevõtte huvides ära kasutada. Mida rohkem inimene teab olulisi fakte mingist probleem situatsioonist, kus ilmselgelt on vaja tegutseda parimal viisil, et see olukord lahendatud saaks, seda suurema tõenäosusega on võimalik vastu võtta otsused, mille tegemisel on arvesse võetud kogu infot ja fakte, mis selle probleem situatsiooniga seonduvad ja seda teadlikumad ning paremad otsused ja lahendused saavad sündida, mida reaalselt rakendama hakatakse. Õige ja adekvaatse informatsiooni najal tehtud otsused saavad viia efektiivsemate protsesside töösse rakendamiseni, mis omakorda aitab vähendada erinevate strateegiate katsetamise arvu ja jõuda vähema ajaga ning kiiremini soovitud eesmärgini.

 

Millised on juhi põhilised infoallikad?

Juht vajab oma töö tegemiseks mitmekülgset informatsiooni erinevatest teemavaldkondadest. Juhi infovajadus sõltub eelkõige temale määratud tööülesannete sisust, vastutusest ja ettevõtte üldisest tegevusvaldkonnast. Niipalju kui on erinevaid juhte saab olla ka erinevaid variatsioone ja kombinatsioone nendest infoallikatest, mida iga juht oma töös kasutab. Võttes aluseks põhifunktsioonid, mida tavaliselt iga juht oma rollis täidab, saab nimetada ka põhilisi infoallikate liike, mis on iga keskmise ja suurettevõtte puhul tavaliselt alati olemas ja kasutusel.

Põhilised infoallikate liigid juhi töös on näiteks:

-        Siseveeb, kuhu on koondatud koosolekute protokollid, erinevad raportid ja aruanded, juhendid, isikuandmete kaitsega seonduv info (privaatsuspoliitika, juhendid isikuandmetega ümber käimiseks, andmeregister, jne), asutuse sisesed koolitusmaterjalid, meeskonna ametijuhendid erinevate ametikohtade jaoks, infoülevaated vajalikel ja olulistel teemadel, ettevõtte sisesed uudised, tähtsamad sündmused ja veel palju muud vajalikku.

-        Juhi tööarvutis olevad failid, mida ta on ise regulaarselt loonud oma tööülesandeid täites.

-        Teised meeskonnaliikmed, kellele tema on juhiks, sest infoliikumine ja infovahetus peab toimima juhi ja tema meeskonnaliikmete vahel suurepäraselt.

-        Uute meeskonnaliikmete värbamise jaoks saab vajalikku infot ja tuge personaliosakonna töötajatelt, kellega koostöös kaardistatakse uue ametikoha täpsem vajadus ja tööülesannete sisu.

-        Juhi juht on oluline persoon, kellega samuti toimub oluline infovahetus. Juhi juht annab juhile kindlaks määratud tööülesanded ja vastutuse, mille teostamiseks tuleb anda ka vajalikke juhiseid ja kättesaadavaks teha juhendid, kus on kirjas mida konkreetselt oodatakse ja kuidas selle ettevõtte spetsiifikast lähtudes on kõige parem tulemusteni jõuda.

-        Juht juhib ühte struktuuri üksust ettevõtte sees, kuid ta teeb koostööd ka teiste struktuuriüksuste juhtidega, kellega vahetatakse informatsiooni koosolekutel, üks-ühele vestlustel, e-maili ja telefoni teel ning muudel viisidel.

-        Koolitused ettevõtte sees ja täiendkoolitused väljaspool ettevõtet erinevates õppeasutustes ja lühikursuste pakkujate näol aitavad kursis olla viimaste trendidega juhtimisvaldkonnas ja pakuvad võimaluse uute teadmiste ja oskuste ning kompetentside omandamiseks või olemasolevate oskuste täiendamiseks ja edasi arendamiseks.

-        Juhtimise alased raamatud on hea võimalus omandada teoreetilisi teadmisi ja lugeda parimate praktikate näiteid ning avardada oma silmaringi erinevate juhtimisstrateegiatega tutvumise läbi. Sellisest lugemisest saab häid näpunäiteid, mida oma igapäevases meeskonna juhtimise töös saab rakendada ja uus info saab olla parimaks inspiratsiooni allikaks, mis aitab lahendada mõnda keerulisemat probleemi. Võib ju lugedes sattuda ette paar lehekülge sellist infot, kus keegi kirjeldab, kuidas tema samalaadse probleemi lahendas.

-        Artiklid mõnes tuntud väljaandes on hea viis kursis olla, mis on kõige aktuaalsemad teemad, probleemid, juhtumised ja edulood ning uudised nii Eestis kui ka välismaal. Lugeda jõuab 2-4 minutit (soovitan süvenedes lugeda igapäevaselt 15-20 minutit) igaüks tööpäeva kohvipausi ajal, kui vestluskaaslast hetkel läheduses pole või vabal ajal bussiga tööle või koju sõites. Mõni leiab selle aja nädalavahetusel puhkehetkel hommikukohvi, teed või kakaod nautides.

-        Ettevõtte tegevusvaldkonna spetsiifikat kajastavad veebilehed, uudiste portaalid ja eriala artikleid vahendavad veebisaidid on väga suureks abiks töö spetsiifika ja valdkonna uute trendidega kursis olemiseks. Neid infoallikaid võib isegi nii palju olla, et ettevõttes on loodud eraldi ametikoht, mille täitjale on ülesandeks tehtud jälgida neid infoallikaid regulaarselt ja koostada infoülevaated ning raportid iganädalastest ettevõtet puudutavatest uudistest, turuolukorra muutustest, konkurentide õnnestumistest ja ebaõnnestumistest ja veel paljust muust, mida juhtkond väärtusliku infona oluliseks peab.

Olen nimetanud siin 10 põhilist infoallikate liiki. Täpsemate näidete esiletoomiseks oleks vaja mõnest ettevõttest küsida, et mida nemad põhiliste infoallikatena kasutavad, kuid käesoleva teksti koostamisel see ei ole eraldi eesmärk. Iga infoallika liik sisaldab endas spetsiifilisi infoallikaid, mis on vajalikud konkreetse ettevõtte töötajate ja juhtide jaoks. Päris põnev oleks teada, kui pikaks võib see infoallikate nimekiri ühe ettevõtte jaoks kujuneda. Kellel tahtmist ja huvi selline infoallikate kaardistus oma töökohal teha, siis alustada võib enda tööks vajalike infoallikate kaardistamisest, seejärel vaadata kui palju infoallikaid meeskond ja juht kasutavad ning seejärel saab edasi liikuda kogu ettevõtte infoallikate kaardistamise juurde. Seda tehes saab kasutada spetsiifiliste allikate kindlaks tegemist või infoallikate liikide või tüüpide järgi vaadata, mida ja kus meeskonnas rohkem kasutatakse. Kui oma töötajatel pole aega sellise asjaga tegeleda, siis saab selline infoallikate kaardistamine olla hea uurimistöö teema mõne üliõpilase bakalaureuse- või magistritöö jaoks, mis aitaks kellelgi seeläbi ka oma õpingud edukalt lõpetada ja oma erialaseid oskuseid proovile panna. Vastutasuks taolise uurimistöö võimaldamise eest saab ettevõte uuringu läbiviija käest väärtuslikke soovitusi, mida on vaja teisiti teha või paremaks muuta ja tervikpildi tolle ajahetke olukorrast, millal uuringu läbiviimine toimus.

 

Kuidas käitub juht, kui ta midagi ei tea?

 

Küsides juhilt küsimuse, millele ta vastust ei tea, võib ta käituda mitmel moel. Mõned näited on sellised:

-        „Mina ei tegele sellise teemaga. Küsi kellegi teise käest.“

-        „Seda küsitakse minult esimest korda. Ma pole sellele varem mõelnud. Ma esmalt mõtlen, kes seda vastust teada võiks ja konsulteerin temaga. Seejärel saame sellel teemal edasi rääkida.“

-        „Ma ei tea ja mind ei huvita ka.“

-        „Ma ei tea, aga see on põnev teema. Arutame seda omavahel ja vaatame, kas leiame lahenduse.“

-        „Ma ei tea. Kuid see tundub oluline teema olevat. Sellega on vaja kindlasti tegeleda. Teeme meeskonnaga koosoleku ja arutame oma inimestega seda teemat ja vaatame, millise lahenduseni jõuame.“

-        „Ma ei tea, kuid mulle tundub, et see on rohkem osakonna X ja Y teema. Ma konsulteerin nendega ja pärast vestlen Sinuga sel teemal, kui olen targemaks saanud.“

-        „Ma ei tea, kuid mulle tundub, et see peaks kirjas olema juhendites. Kas vaatasid juba juhendeid? Kui seda juhendites kirjas ei ole, siis tuleb lahendus koos meeskonnaga leida ja fikseerida see kirjalikult juhendites ka.“

-        „See ei kuulu minu vastutusalasse. Tegele sellega ise.“

-        „See ei kuulu minu vastutusalasse ja see ei ole meie meeskonna lahendada. Sellega tegelevad kolleegid teises osakonnas.“

Eespool toodud juhi vastused kuvavad erinevaid reageerimise viise sellele, kui töötajal on tekkinud keerulisem küsimus, millele lahenduse saamiseks ta pöördub esmalt oma juhi poole. Toetav juht tunnistab, et ta ei tea kohe vastust öelda, kuid võtab selle küsimuse jutuks mõne teise osakonna juhi või töötajaga. Teine võimalus on korraldada arutelu koosolek oma meeskonnaga ja koostöös meeskonnaliikmetega püütakse jõuda sobiva lahenduseni. Kui sarnaseid olukordi tuleb töötajatel veel ette, siis on alati hea mõte uus lahenduskäik fikseerida kirjalikult juhendina või olemasolevate juhendite täiendusena.

 

Kuidas toimib korrektne infoliikumine juhi ja meeskonnaliikmete vahel?

Kaootilisuse ja infopuuduse vältimiseks on hea paika panna ja sõnastada reeglid või juhised, mis määratlevad, kuidas meeskonna sees töötajad omavahel infot vahetavad ja infoliikumist korraldavad ning kuidas seda teha meeskonna ja juhi vahel. Juhi ülesanne on määratleda, millist infot ootab tema oma töötajatelt ja millisel kujul see info peab olema. Info saab olla teksti dokumentides ja tabelite kujul, koosolekute protokollidena, iga kuiste raportitena ja tulemuste kokkuvõtetena, tööülesannete kirjeldustena ja täpsete juhenditena, e-kirjadena elektroonilises postkastis, raamatutena ettevõtte siseses raamatukogus või kõigile ligipääsetaval avariiulil, mis asub puhkenurgas või mujal läbikäidavas asukohas. Operatiivset ja kiireloomulist infovahetust teostatakse enamasti silmast-silma vestluste kaudu, koosolekutel ja telefoni teel suhtlemise läbi. Nendel juhtudel antakse edasi lühidalt ja konkreetselt vajalik info, mida kõik meeskonnaliikmed või konkreetseid ülesandeid täitvad kolleegid teadma peavad.

Jooksvalt kerkib üles infoedastamise vajadus, mis tuleb kiiresti edasi anda olukorras, kus info kättesaamisest sõltub mõne tellimuse õigeaegne täitmine, kättetoimetamine või kliendini jõudmine, kui teda hetkel olude sunnil kokkulepitud ajal kodus pole või tarneaadress on tellimusel 5 minutit tagasi muudetud ja see info on vaja edastada kiiresti kullerile, kes saab ära jätta algsele tarneaadressile mineku ja selle asemel operatiivselt ning ajasäästlikult oma sõidu marsruuti muuta. Taolistes logistilistes küsimustes on kõige parem ja kiirem viis infot edastada telefoni teel, kuid sõiduvahendi roolis oleva isiku turvalisus on ääretult oluline ja hea on võimaldada talle tööandja poolt „käed vabad“ ehk hands-free system telefonikõnede vastuvõtmiseks. Ega see ei ole mitte kellegi jaoks hea telefoni kõnesid roolis olles teha ja vastu võtta. Kuid siin on inimese enda vastutus väga suur, et ta tagab enda ja teiste ohutuse liigeldes ning vajadusel eirab sisse tulevat telefonikõne ning helistab ise tagasi esimesel võimalusel, kui täielik ohutus on tagatud.

Hommikused lühikoosolekud kogu tiimiga juhi eestvedamisel on suurepärane viis jagada vajalikku infot eesoleva tööpäeva ülesannete ümberkorraldusest, eelmise tööpäeva tulemustest, täpsustavate küsimuste küsimiseks, tööpäeva eesmärkide seadmiseks, pikemate koosoleku aegade kokkuleppimiseks ja igasuguste muude teemade osas info edastamise jaoks.

Regulaarsed üks-ühele vestlused juhi ja tema meeskonnaliikme vahel aitavad silma peal hoida, kuidas töötajal ülesannete täitmine kulgenud on, mida ta tahaks, võiks ja peaks teisiti tegema. Juht saab anda tagasisidet, teha ettepanekuid mõne oskuse või tulemuse paremaks muutmiseks, jagada hoopis uue lisaülesande, sest töötaja on väga tubli ja võimekas olnud siiani ning juht tahab tema arengut soodustada ja luua vajalikud tingimused professionaalsuse edasi arendamiseks. Töötaja saab jagada oma kogemuse najal infot juhile, kuidas tema arvates tööülesandeid sellisel kujul täita on. Kui töötaja tunneb, et midagi võiks teisiti olla, siis ta saab sellest juhile nelja silma all rääkida. Juhilt saadud tagasisidet saab töötaja kohe kommenteerida ja arutada, kas ja kuidas midagi teisiti teha, kui senine tulemus näitab, et on võimalik paremaks muutuda. Alati ei pea esile tooma negatiivseid aspekte sellise vestluse ajal. Vastupidi – oluline on rõhutada ka seda, mis on hästi tehtud, mida head on saavutatud ja mida selleks seni on tehtud. Siit võib välja tulla mõni selline nipp või soovitus, mida saaks meeskonna teiste liikmetega samuti jagada, et mingit tööprotsessi ühiselt kiirendada ja veelgi tulemuslikumad kogu meeskonnana olla. Kuuldes juhilt positiivseid sõnumeid saab töötaja innustust ja inspiratsiooni samamoodi jätkata, ta on rahulik ja enesekindel oma positsiooni püsimise suhtes ja saab juurde motivatsiooni, mis aitab jätkuvalt oma tööülesandeid hästi, edukalt ja tulemuslikult sooritada.

 

-        Milline roll on teistel struktuuriüksustel infoliikumise ja info kättesaadavaks tegemise protsessides?

Olenevalt ettevõtte suurusest, töötajate arvust, arvutitöökohtade olemasolust, tööstiilist (liikuv vs kontor / kodukontor), ligipääsuvõimaluste olemasolust siseveebile ja infosüsteemidele sõltub see, kuidas infoliikumine korraldatakse ja kelle ülesandeks on info kättesaadavaks tegemine ning ettevõtte siseste inforessursside haldamine ja juhtimine. Väiksemates ettevõtetes vastutab enamasti iga ametikoha täitja ise selle eest, et tema rolliga seonduv info jõuaks õigete inimesteni ettevõtte sees. Lepitakse kokku kindlad infokanalid, mille kaudu info osade teemade puhul kindla

 

regulaarsusega edastatakse teistele osapooltele ja teiste teemade puhul on määratletud, kuidas operatiivset infot edastatakse. Väiksemates ettevõtetes mahukamate andmebaaside ja infosüsteemide sisu haldamine saab kuuluda selle töötaja ülesannete hulka, kes neid vahendeid kõige rohkem oma töös vajab. Seejuures vastutab ka nende infosüsteemide ja andmebaaside sisu ajakohasuse ja muudatuste sisseviimise eest, mis otseselt puudutab tema tööülesandeid.

Keskmised ja suured ettevõtted korraldavad infoliikumist ja info kättesaadavaks tegemist teistsuguste strateegiate abil, sest neil on oluliselt suurem hulk inimesi, kes igapäevaselt vajavad töö tegemiseks värsket ja ajakohast informatsiooni. Igas osakonnas on olemas inimene, kelle tööülesannete hulka kuulub siseveebis vastava osakonna tegevust kajastava veebilehe sisu nö sisendi andmine näiteks sisekommunikatsiooni spetsialistile või -juhile, kelle vastutusalas on otseselt siseveebi haldamine ja selles muudatuste tegemine. Temal on siseveebi administraatori õigused ja ta tegeleb vajalike osapoolte käest info kogumisega ja sisu loomise ettepanekute tegemisega, et teha ühes infoallikas kättesaadavaks oluline info kõigile ettevõtte töötajatele, spetsialistidele, juhtidele ja tippjuhtidele, kes omavad ligipääsu siseveebile info kasutaja rollis.

 

KOKKUVÕTE: Millised on infoliikumise protsessi õnnestumise kuldreeglid / soovitused?

1)    Osates või teades midagi, mida teised ei oska või ei tea, saab inimene enda kätte võimu, mida õigesti kasutades saab enda huvides ära kasutada.

Kuldreegel nr 1: Hoolitsege oma ettevõttes väärtushinnangute kujundamise eest, mis selgitavad teadmusbaasi koostamise jaoks töötajate teadmiste ja oskuste kirjalikul kujul fikseerimise vajadusi ja põhjuseid.

2)    Kellel tahtmist ja huvi selline infoallikate kaardistus oma töökohal teha, siis alustada võib enda tööks vajalike infoallikate kaardistamisest, seejärel vaadata kui palju infoallikaid meeskond ja juht kasutavad ning seejärel saab edasi liikuda kogu ettevõtte infoallikate kaardistamise juurde.

Kuldreegel nr 2: Ettevõttes ringi vaadates võite leida entusiastliku infoallikate huvilise või üliõpilase, kellele võib suurt rõõmu valmistada uurimistöö läbiviimise võimalus. Töötaja arendaks edasi oma seniseid oskuseid. Üliõpilane annaks olulist lisaväärtust läbi uurimistöö kaudu soovituste andmise ja ettevõte saaks teadlikuks varjatud aspektidest. Olge avatud võimalustele, mis aitavad infoliikumisega seotud aspekte sügavamalt ja avarama pilguga uurida.

3)    Juhi vastus töötaja ootamatule ja keerulisele küsimusele: „Ma ei tea. Kuid see tundub oluline teema olevat. Sellega on vaja kindlasti tegeleda. Teeme meeskonnaga koosoleku ja arutame oma inimestega seda teemat ja vaatame, millise lahenduseni jõuame.“

Kuldreegel nr 3: Toetav juht julgeb välja öelda, et ta ei tea kohe õiget vastust öelda, kuid ta on valmis algatama arutelu oma meeskonnaliikmetega või teiste osapooltega, kes saavad aidata küsimusele vastuse leida.

4)    Juhi ülesanne on määratleda, millist infot ootab tema oma töötajatelt ja millisel kujul see info peab olema.

Kuldreegel nr 4: Arutage oma meeskonnaliikmetega ja juhiga, milliseid teemasid puudutav info on oluline vahetada infoliikumise protsessi käigus ja millisel kujul ning millisel kandjal see kõige paremini oma eesmärgi täidab.

5)    Alati ei pea esile tooma negatiivseid aspekte sellise vestluse ajal. Vastupidi – oluline on rõhutada ka seda, mis on hästi tehtud, mida head on saavutatud ja mida selleks seni on tehtud.

Kuldreegel nr 5: Üks-ühele vestlused juhi ja meeskonnaliikme vahel on efektiivsed siis, kui usalduslikus õhkkonnas saab avatult rääkida probleemidest ja kitsaskohtadest, millega meeskond tegeleb. Kuid oluline on alati tuua välja ka positiivne pool, olgu selleks tublid tulemused, hästi sooritatud ülesanne või kellegi edulugu. Positiivsus loob juurde uusi positiivseid aspekte, mida juba järgmisel vestlusel rõõmuga omavahel arutada saate.

6)    Olenevalt ettevõtte suurusest, töötajate arvust, arvutitöökohtade olemasolust, tööstiilist (liikuv vs kontor / kodukontor), ligipääsuvõimaluste olemasolust siseveebile ja infosüsteemidele sõltub see, kuidas infoliikumine korraldatakse ja kelle ülesandeks on info kättesaadavaks tegemine ning ettevõtte siseste inforessursside haldamine ja juhtimine.

Kuldreegel nr 6: Delegeeri inforessursside haldamine ja juhtimine inimese kätte, kes omab oskuseid, kompetentse ja erialast silmaringi vastavas valdkonnas. Tänapäeval koolitatakse infoteaduse valdkonnas mitmesuguseid erialaspetsialiste – dokumendihaldurid, arhivaarid, infojuhid, teadmusjuhid, haridustehnoloogid ja mitmekülgsete teadmiste ja info oskustega infospetsialistid on omaette lisaväärtus igas meeskonnas ja ettevõttes üldiselt.