Õppiv organisatsioon

1.      Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus

Organisatsioonid, kus inimesed jätkuvalt suurendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad tõepoolest taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed õpivad, kuidas üheskoos õppida (Peter Senge). Õppiv firma on selline organisatsioon, mis edendab kõigi oma liikmete õppimist ning kujundab teadlikult ümber iseennast ja oma konteksti (Pedler et al. 1991).

Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on tekkinud eelkõige organisatsioonide vajadusest kohaneda või ennetada kiireid muutusi organisatsiooni ümbritsevas väliskeskkonnas. See omakorda nõuab suuri muutusi organisatsiooni positsiooni ja eesmärkide määratlemisel laiemas ühiskondlikus kontekstis, juhtimises, ülesehituses, organisatsioonikultuuris, organisatsioonisiseses koostöös, teabevahetuses jm reeglites (Roots, Sarv ja Loogma, 2008).

Peter Senge The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization tutvustas esimesena mõistet "õppiv organisatsioon". Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi ehk viie võtmedistsipliini järgimist:

· ühisvisiooni arendamine;

· organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine;

· organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine;

· meeskondlik õppimine;

· süsteemne mõtlemine.

2.      Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad

Juhtimisteooriast kui teooriast rangelt võttes rääkida ei saagi. Pigem on siin terve konglomeraat ühe inimtegevuse valdkonna kohta käivaid arvamusi, uskumusi, lähenemisviise ja soovitusi. Teoreetiliselt vettpidav ja teaduslikult tõestatud faktidel põhinev osa sellest on enamasti laenatud mõnest päristeadusest, sotsioloogiast või psühholoogiast.

Kuid mingid suundumused, teatavad trendid, on siiski ka selles segadikus märgatavad. Nii on alates 1980ndatest aastatest ilmnenud juhtimiskontseptsioonide kasvav distantseerumine juba XIX sajandi Saksa filosoofiast tuntud veendumusest, et maailm on (juhi) tahe ja kujutlus. Juhi määratlus kujul, et too on „lõplik autoriteet ehk boss – keegi, kes suudab vastu võtta lõplikke otsuseid ja tagada nende täitmise“ (Drucker 2003, 21. Viidatud Roots, H. Loengumaterjali kaudu).

Õiguste ja vastutuse delegeerimise temaatika juurest ollakse jõutud soovitusteni rakendada alluvate suhtes pigem eestvedamist kui taganttõukamist ning liidri ja mänedžeri rollide eristamise ja koguni vastandamiseni (Roots, H. Loengumaterjal).

Kümnendi vältel toimunud muutus on märgatav. 1980ndate aastate algul oli strateegia peaasjalikult küsimus eesmärkidest ja ressurssidest. Ajapikku lisandusid sinna veel küsimused liikumise ajakavast („Millal me peaksime kohal olema?“) ja hindamise kriteeriumidest („Kuidas me saaksime oma edusamme mõõta?“). 1990ndate aastate alguseks aga oli esikohale tõusnud meid ümbritsev maailm (loe: tegevuskeskkond) ja meie koht selles maailmas. Alles sealt tulenevad (võimalikud, selles maailmas realiseeritavad) eesmärgid ning nende saavutamiseks valitav strateegia ja taktika (H. Roots, Loengumaterjal).

Peamised esindajad: Steven Brandt, Tarja Meristö, Drucker, Mintzberg  jt.

3.      Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel

Kui teised organisatsiooni arendamise kontseptsioonid keskenduvad näiteks kvaliteedijuhtimisele, strateegilisele juhtimisele, teadmusjuhtimisele, infojuhtimisele jt juhtimise distsipliinidele, mille eesmärk on tagada otsuste, ülesannete delegeerimise õigeaegsus ja süsteemsus. Õppiva organisatsiooni eesmärk on tegeleda organisatsioonis tekkivate kogemuste, teadmiste ja parimate praktikate säilitamisega ja teistele organisatsiooni liikmetele kättesaadavaks tegemisega.

4.      Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis

Teadmised on vaja töötajate käest kätte saada, süstematiseerida, talletada ja neile ligipääs võimaldada üle organisatsiooni. Ilma toimiva teadmusjuhtimiseta ei saada töötajate käest kätte neid kogemusi, parimaid praktikaid ja muud, mida õppiva organisatsiooni kontseptsioon esindab.

5.      Tehnoloogia sh haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel

Tehnoloogiliste lahenduste rakendamisel saame rääkida näiteks grupitöö vahenditest, wiki-dest, sotsiaalsetest keskkondadest ja muudest haridustehnoloogia lahendustest, mille abil saab arendada õppivat organisatsiooni. Sellised lahendused on olulised, sest tänapäeva digitaalses keskkonnas pole võimalik muidu toime tulla.

6.      Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine

Formaalne õppimine – omandatakse ametlikus vormis õppides haridusasutuses ja õpingute lõpus saadakse hariduse omandamist tõendav tunnistus või diplom.

Informaalne õppimine – seda me teeme igapäevaselt endale vahel isegi teadvustamata. Näiteks tehes google-otsingut või saades infot mingi igapäevase nähtuse kohta.

Mitteformaalne õppimine – igapäevases keskkonnas mingi uue oskuse omandamine. Näiteks erinevate hobide raames uute tegevuste õppimine ja harjutamine, rahvatants, koorilaul, pillimäng, küpsetamine, söögi tegemine jms, kuid nende oskuste omandamise eest ametlikku tunnistust või diplomit välja ei anta. Siiski omandatud oskused rikastavad igapäevaelu ja on kasulikud.

7.      Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus

Infokultuur on see, kuidas käitutakse informatsiooni jagamisel, loomisel, töötlemisel, säilitamisel jms aspektides. Ka hoiakud, kuidas informatsiooniga käitutakse, kuulub siia alla.

Infokäitumine on kogu interaktsioon infoga. Ka see on infokäitumine, kui me eirame mingit kindlat liiki informatsiooni.

Infopädevus on oskus informatsiooniga ringi käia. Sellega tegeleda, otsida, kättesaadavaks teha, süstematiseerida jms.

Kasutatud on õppematerjale.